ԿարևորՀասարակություն

Տարբեր պաշտոնների շուրջ 300 քաղծառայողի շրջանում անանուն հարցումը տարատեսակ ռիսկեր է բացահայտել

«Թրանսփարենսի Ինթերնեշնլ հակակոռուպցիոն կենտրոն» ՀԿ-ն գնահատել է  քաղծառայության ոլորտի կոռուպցիոն ռիսկերը։ Նպատակն է մարդկային ռեսուրսների կառավարման կոռուպցիոն ռիսկերը և դրանց հիմքերը վերլուծել ու գնահատել, դրանց հիման վրա առաջարկներ ներկայացնել, որոնք կնվազեցնեն ռիսկերը և դրանց հիմքում ընկած կոռուպցիոն գործոնների ազդեցությունը։

Տարբեր պաշտոններ զբաղեցնող շուրջ 300 քաղծառայողի շրջանում առցանց անանուն հարցումը տարատեսակ ռիսկեր է բացահայտել։ Պետական  և տարածքային կառավարման 12 մարմիններում Թրանսփարենսի ինթերնեշնլ հակակոռուպցիոն կենտրոնի  ուսումնասիրությունների բացահայտած հիմնական ռիսկերն առնչվում են  կողմնակալ որոշումների կայացման հնարավորությանը, գործընթացի ոչ թափանցիկությանը, անհարկի վարչարարությանը, քաղաքական ազդեցության խնդիրներին։ Բարեվարքությանն առնչվող խնդիրներ եւս կան՝ ասում է Թրանսփարենսի ինթերնեշնլ հակակոռուպցիոն կենտրոնի ծրագրի համակարգող Անժելա Ամիրջանյանը։ 2018-ից օրենսդրական փոփոխություններ են եղել, սակայն ընդհանուր համակարգը դեռևս կայացած չէ՝ ասում է։

«Երկու ռիսկ այս ոլորտում կարող եմ առանձնացնել։ Օրինակ՝  քաղաքացիական ծառայողների պաշտոնի  նշանակման  տարբեր փուլերում, ինչպիսիք են թեստավորման փուլ, հարցազրույցի անցկացման փուլ կամ կադրերի ռեզերվից պաշտոնի նշանակման փուլ, շահերի բախումը կարգավորող նորմերը բացակայում են։ Սա նշանակում է, որ եթե լինեն շահերի բախման իրավիճակներ, դրանք գործնականում  բացահայտել դժվար կլինի»։

Քաղծառայության համակարգում  ներքին եւ արտաքին մրցույթների կազմակերպման և անցկացման ընթացակարգերը հիմնականում նույնն են, բայց առանձնահատկություններ ունեն՝ ասում է Անժելա Ամիրջանյանը։ Ամենախնդրահարույցը  թափուր պաշտոն զբաղեցնելու մրցույթի կարգով պաշտոնի նշանակելու իրավասու պաշտոնատար անձին վերապահված՝ մինչև արտաքին մրցույթ հայտարարելը ներքին մրցույթ անցկացնելու հայեցողական լիազորությունն է։ Արդյունքում պաշտոնի նշանակելու իրավասու պաշտոնյան կարող է կամայական անել դա՝ հաշվի չառնելով տվյալ մարմնում առաջխաղացման հնարավորություններ ունեցող և կադրերի ռեզերվում գտնվող ծառայողների շահերը։

Մրցույթից առաջ կարևոր պայման է հայտարարությունը, որը հրապարակվում է մրցույթից մեկ ամիս առաջ, մինչդեռ փաստաթղթերի ներկայացման վերջնաժամկետը հայտարարության հրապարակմանը հաջորդող 4-րդ աշխատանքային օրն է։ Թեև քաղծառայության տեղեկատվական հարթակում գրանցված մարդիկ ինքնաբերաբար ստանում են թափուր պաշտոնի մրցույթի տեղեկությունը, այդուհանդերձ, այլ անձանց համար քառօրյա ժամկետը շատ կարճ է։ Դրա հետեւանքով մրցույթի հայտարարության հրապարակումը կարող է ձևական լինել և/կամ քաղաքացիների որոշ խմբերի իրական մասնակցության խոչընդոտ։ Կոռուպցիոն ռիսկեր են արձանագրվել նաև մրցույթի հարցազրույցի փուլում՝ հանձնաժողովի ձևավորման ընթացակարգում։ Մրցույթ անցկացնող անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումը մրցույթի հարցազրույցի փուլի համար  ձևավորում է հանձնաժողով, որի կազմը հաստատվում է տվյալ թափուր պաշտոնում նշանակելու իրավասու պաշտոնատար անձի անհատական իրավական ակտով։

«Մենք ռիսկ ենք հայտնաբերել, որը շատ բարձր հավանականություն  ու  ազդեցություն ունի։ Դա հիմնականում առնչվում է հարցազրույցի փուլին։ Համենայն դեպս օրենսդրական կարգավորումը հետևյալն է, որ  հանձնաժողովը  պարտավորված չէ հարցազրույցի ժամանակ  ամենաբարձր միավորներ հավաքած մասնակցին ընտրել և ընդունել պաշտոնի։ Ինչո՞ւ։ Որովհետև կա օրենսդրական դրույթ, որն ասում է, որ եթե հանձնաժողովի անդամների երեքից ավելին գալիս են համաձայնության, որ չեն ուզում  տվյալ անձին, ուրեմն կարող են այլ անձի ընտրել։ Այսինքն՝ սա նշանակում է, որ երբեմն հնարավորություն կա անցանկալի անձանցից ազատվել»։

Մինչդեռ «Ռադիոլուրի» հետ զրույցում քաղաքացիական ծառայության գրասենյակի ղեկավար Վաչե Քալաշյանը վստահեցնում է՝ քաղծառայության պաշտոնների համալրման ուղղությամբ օբյեկտիվությունն ապահովված է օրենսդրորեն։ Մրցույթն անցկացվում է երկու փուլով՝ թեստավորման, հետո՝ հարցազրույցի։ Բացի այդ՝ գործընթացն ապակենտրոնացվել է։ Հանձնաժողովը կազմվում է տարբեր մարմինների ներկայացուցիչներից՝ շեշտում է։

«Ցանկացած գնահատում սուբյեկտիվ լինելով՝ հանձնաժողովի տարատեսակ կազմը ինքնին նվազեցնում է էդ կողմնակալությունը»։ ․․․․

Քաղծառայողների շրջանում շատ են դժգոհությունները վերապատրաստման դասընթացների անարդյունավետությունից։ Վաչե Քալաշյաննը նկատում է՝ նախկինում, երբ պարտադիր էր վերապատրաստումը, այո, հնարավոր է, որ քաղծառայողների վերապատրաստումները ձեւական բնույթ են կրել, սակայն հիմա ամեն քաղծառայող չէ, որ վերապատրաստման կարիք ունի։ Վերապատրաստում անցնում են կատարողականի գնահատման արդյունքների հիման վրա։ Հիմա էլ նախատեսում են  փոփոխություններ իրականացնել նաեւ այս առումով․ վերապատրաստման կարիքը պայմանավորված կլինի ոչ միայն կատարողականով, այլև պետության կարիքներով։  

«Օրինակ՝  եթե աուդիտի համակարգ է ներդրվում կամ կատարողականի կառավարման նոր համակարգ, որը ենթադրում է քաղծառայողների կողմից լրացուցիչ, հավելյալ գիտելիքների անհրաժեշտություն, այդ դեպքում վերապատրաստման կարիք կլինի»։     

Հետազոտության հեղինակները ակնկալում են,  որ իրենց նկատած ռիսկերը հաշվի կառնվեն և կբերեն քաղծառայության ոլորտի առողջացմանը, հանրային վստահության ամրապնդմանն ու  կառավարման որակի բարելավմանը: Քաղաքացիական ծառայության գրասենյակի ղեկավարն իր հերթին ընդգծում է՝ զեկույցի մանրամասներին իրենք արդեն տեղյակ են, բարձրաձայնվող հարցերին՝ եւս։ Քալաշյանը վստահեցնում է՝  իրենք պարբերաբար աշխատանքային քննարկումների միջոցով փորձում են հասկանալ հնարավոր ռիսկերն ու իրենց հերթին նպաստել դրանց վերացմանն ու կանխմանը։

Back to top button